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よりよい組織づくりのために

よりよい組織づくりのために

働き方改革は単に労働環境を良くするということだけではなく、
企業と働く人相互のエンゲージメントを高め、双方が幸せで貢献しあう組織づくりを目指すことです。

企業が抱える悩み

働き方改革として、「長時間労働の是正」、「正規・非正規の不合理な処遇差の解消」、
「多様な働き方の実現」が叫ばれる今、従業員の待遇や労働時間の問題だけを解消すれば、
すべての人が幸せに働ける環境が実現できるでしょうか。
企業が抱える悩みは、それだけではないはずです。

企業としての悩み
- 人手が足りない
- 離職者が増加している
- 労働生産性が低い
- メンタル不調者（グレーゾーンな人）や休職者がいる
- ストレスチェックの結果が悪い
- インシデントがある
  （従業員のコンプライアンス違反など）
従業員への悩み
- 【マインド】
  モチベーション・意欲が低い、ワークエンゲージメントが低い
- 【キャリア】
  自ら資質を高める姿勢が不足している
  自律的なキャリア展望を持っていない
  安易な辞職・転職を考えている
- 【メンタル】
  多忙や人間関係などによるストレス増加、メンタル不調
職場環境・風土に関する悩み
- コミュニケーションが不足している、取り辛い、報連相がない
- 従業員同士の仲が悪い　親密感が低い　人間関係が悪化している
- 心理的安全性が低い（自由な意見が言えない）
- ハラスメント等によりモラルが低い

悩みの原因・問題

これらの悩みの原因や問題は、いったいどこにあるのでしょうか

企業

悩み	原因・問題
人手が足りない	新規の人材獲得ができていない会社の魅力をPRできていない従業員の声を大切にしていない
離職者が増加している	会社への不満を解消できていない働きやすい職場づくりができていない従業員の心の声を聴いていない
労働生産性が低い	従業員の教育が不十分従業員の資質向上が実現できていない資質向上への必要性は理解できていても内部で行う時間的確保が困難、モチベーションへのアプローチが不十分
メンタル不調者（グレーゾーンな人）休職者がいる	職場環境が悪い職場のストレッサーが多い人間関係が悪い、コミュニケーション不足不調者のストレス状況の把握とケアができていない改善に向け適切な対応ができていない
ストレスチェックの結果が悪い	ストレッサーを減らす対策が不十分産業医・衛生担当者がうまく機能していない EAPを利用していても十分活用できていない専門的知識が不足していて、どのように対処したらよいかわからない
インシデントがある（従業員のコンプライアンス違反など）	インシデントを招いた原因を究明できていない原因がわかったところでどう改善していけばよいのかわからない

従業員への悩み

悩み	原因・問題
【マインド】　モチベーションが低い（意欲が低い、ワークエンゲージメントが低い）　依存的で自主性がない（チャレンジ精神が低い）　帰属意識が低い	働きやすい環境が整えられていない共存、共栄の意識が低い（会社の都合を押し付けすぎる、逆に従業員のわがままが通っている・気を遣いすぎている）やりがいを持って働けていない・その指標を提示できていないより上を目指す風土ができていない多様な視点が身に付いていない会社や従事している仕事に誇りを持てない
【キャリア】　自ら資質を高める姿勢が不足している　自律的なキャリア展望を持っていない　安易な辞職・転職を考えている	どのようにキャリア開発をしていけばよいかわからないキャリア開発まで手が回らないキャリアパスを設定できていない
【メンタル】　多忙や人間関係などによるストレス増加　　メンタル不調	ストレッサーの特定ができていないどのように対処したらよいかわからない個別的な事案が多く、対処への経験が不足している社内の人間（身内）では対処に限界がある

職場環境・風土に関する悩み

悩み	原因・問題
コミュニケーションが不足している取り辛い報連相がない	職場の風土を変える方法がわからないコミュニケーションの教育が不十分指示命令系統が不明瞭
従業員同士の仲が悪い親密感が低い人間関係が悪化している	人間関係の改善方法がわからない
心理的安全性が低い（自由な意見が言えない）	コミュニケーションギャップがある管理職の意識改革が実現できていない学び合う環境が作られていない
ハラスメント等によりモラルが低い	ハラスメント教育が不十分改善のしかたがわからない

原因・問題が明確になっていない企業、または「悩み・問題はわかっているが、どうしたらいいのかわからない」というお声もいただきます。

解決するためには

問題を解決するためには、企業・従業員・職場環境・風土といった
組織を形成する全ての側面にアプローチし、組織全体を再構築する必要があり、
どれか一つのみを解決しても根本的な解決にはなりません。

企業の悩みへのアプローチ

原因問題が明確になってない・どうしたらいいのかわからないという企業の悩みは、自社だけで解決しようと思っても難しいのが現状です。
そのためには、専門家やコンサルタントを導入し、助言を得て、まず組織が抱える問題を明確にし、解決への道筋を立て、問題解決に向けた施策を実施。
実施後は、効果測定・効果維持のための取り組みを継続して行う事も重要です。
企業寄りでも従業員寄りでもない、第三者としての目線を取り入れる事で、解決への最適な活路を見出せます。

従業員の意識へのアプローチ

従業員の資質向上や意識改革には、モチベーションをアップさせる研修の実施などによるマインドアップ、キャリア自律への支援などを行います。
また、メンタルヘルスを保つことも重要で、従業員の相談窓口としてカウンセラーを設置したり、従業員向けのセルフケアだけでなく、指導者・管理職へのラインケアも並行して行う事で、組織全体のメンタルヘルスを安定させる事ができます。

職場環境へのアプローチ

従業員の働きやすい環境を作ることが大切です。
従業員同士のコミュニケーションを円滑にする、指導体制の整備など、働きやすいシステムの構築が必要です。
また、意見が出しやすく、話を聞いてもらえる、などの風通しの良い職場環境を作ることも大切です。

こうした組織を構築する様々な側面へのアプローチが、別の側面への問題解決へと繋がり、
多面的かつ同時的なアプローチは企業と働く人双方が幸せで、お互いに貢献し合う組織づくりを実現させます。

組織づくりによるメリット

企業・働く人双方が幸せで、お互いに貢献しあう組織作りを行う事で、
良いサイクルが生まれ、組織力強化・業績向上にもつながります。

企業側視点
- 職場定着
- 採用強化
- 離職者、休職者、
  メンタル不調者等が減る
- 働き方改革の促進
- 労働生産性の向上
- 業績の向上
- CSRの強化となる
目指すもの
- 働き易さ
- やりがい
- 健康経営の実現
- 企業の魅力アップ
- 明るい未来
  etc..
働く人視点
- エンゲージメントの向上
- 従業員満足度（ES）が高まる
  （愛着・帰属意識・貢献意識）
- 心理的安全性が高まる
- 能動的な活動を通した戦力化が進む
- 仕事への向き合い方・考え方が変わる